Zmiany w prawie pracy 2023

W dniu 6 lutego 2023 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano Ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2023 r. poz. 240).

Przewiduje ona dwie najważniejsze zmiany, jakie nastąpią w Kodeksie pracy (dalej k.p.), a mianowicie wprowadzenie regulacji:

1. umożliwiających pracodawcy dokonywanie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu (wejście w życie z dniem 21 lutego 2023 r.).
2. dotyczących pracy zdalnej i pracy zdalnej okazjonalnej (wejście w życie z dniem 7 kwietnia 2023 r.),

Kontrola pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

Po art. 22(1b) k.p. dodane zostaną odpowiednio art. 22(1c)-22(1h) k.p. normujące zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie, np. narkotyków.

Najważniejsze założenia przyjęte w ustawie:

1. Pracodawca wprowadzi kontrolę trzeźwości oraz kontrolę na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia;
2. Kontrola będzie obejmować badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie;
3. Kontrola taka nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
4. Pracodawca ma zakaz dopuszczania pracownika do pracy, jeżeli:
   a) kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości,
   b) zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy,
5. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy będzie mogła być wezwana policja, aby przeprowadziła badanie stanu trzeźwości pracownika w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo pił alkohol w pracy;
6. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, a więc w tzw. przepisach wewnątrzzakładowych zostanie wprowadzona kontroli trzeźwości, określająca grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą, jak również jej sposób przeprowadzania, w tym rodzaj m.in. rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania; o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie informował pracowników wsposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Praca zdalna i praca zdalna okazjonalna

Pracę zdalną zaś będą regulowały odpowiednio art. 67(17) k.p. – 67(34) k.p. zamieszczone w rozdziale IIC k.p.

Najważniejsze regulacje w przedmiocie pracy zdalnej to m.in.:

1. Praca zdalna według przepisów to „praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość”;
2. Praca zdalna nie będzie mogła obejmować m.in.: prac szczególnie niebezpiecznych, prac, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych, określonych dla pomieszczeń mieszkalnych, czy prac z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie;
3. Uzgodnienie między pracownikiem a pracodawcą, dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia;
4. Wprowadza się możliwość wycofania z pracy zdalnej zarówno przez pracodawcę lub pracownika, wówczas strony będą musiały ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy – nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku, a w razie braku porozumienia – przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy będzie następowało w dniu przypadającym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku;
5. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownika w przedmiocie wykonywania pracy zdalnej:
   a) pracownicy w ciąży,
   b) pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
   c) pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
   d) pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych,
   e) pracownikowi-rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia),
   f) pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia).
   Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia takiego wniosku tylko wtedy, gdy wykonywanie pracy w trybie zdalnym nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jednak odmowę trzeba będzie uzasadnić w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
6. Praca zdalna będzie mogła być polecona przez pracodawcę w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. W tym przypadku będzie obowiązywał jeden warunek: pracownik będzie musiał złożyć bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej;
7. Ustawa wprowadza obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:
   a) porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),
   b) regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna taka organizacja (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników).
8. Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
9. Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, bez naruszania prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniania korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem;
10. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie będzie mógłbyć traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie będzie mógłbyć w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej.

Praca zdalna okazjonalna będzie mogła być wykonywana na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

W uzasadnieniu projektu nowelizacji Kodeksu pracy czytamy, że przyjęta konstrukcja przepisu wskazuje, że okazjonalna praca zdalna znajdzie zastosowania w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych interesem (potrzebą) pracownika.

Podano dwa przykłady wykorzystania okazjonalnej pracy zdalnej:

1. konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny,
2. potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych, które będą jednocześnie umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.

Pracodawca nie musi zaakceptować wniosku o pracę zdalną, zwłaszcza jeśli organizacja pracy lub rodzaj pracy nie pozwala na jej wykonywanie w trybie zdalnym i to bez przedstawiania żadnego argumentu przeciw. Ten przepis dotyczy jednak regularnej i hybrydowej pracy zdalnej. Ustawodawca znów nie precyzuje, czy zapis dotyczy również okazjonalnej pracy zdalnej, choć to wydaje się logiczne.